پنج سال از شروع همه‌گیری کرونا گذشته و ما در دوران پسا‌کرونا به سر می‌بریم؛ دوران عدم قطعیت، تغییرات سریع، فرسودگی شغلی در مقیاس گسترده، محدودیت منابع و چالش‌های نوظهور. و در این شرایط، ایجاد یک محیط کار سالم از هر زمانی حیاتی‌تر است.
به گزارش دنیای اقتصاد، با افزایش فشارهای روانی و چالش‌های کاری، داشتن محیطی امن، حمایت‌گر و مثبت در محل کار به ضرورتی غیرقابل انکار تبدیل شده است.
در چنین فضایی، دیگر نباید دست روی دست بگذاریم تا فرهنگ سازمان، خودش شکل بگیرد. نباید به هنجارها و عادت‌های قدیمی و از مدافتاده اتکا کنیم. موفقیت در سال ۲۰۲۵ و پس از آن، نیازمند این است که دست به کار شویم و فعالانه، فرهنگ سازمان را بسازیم و آن را با استراتژی همسو کنیم، نه اینکه آن را به حال خود رها کنیم تا راه خودش را برود.
تحول فرهنگی اساسا کار آسانی نیست. بیشتر تلاش‌ها برای تغییر فرهنگ سازمان، حتی اگر با نیت خیر بوده باشند، معمولا شکست می‌خورند. موفقیت در تغییر فرهنگ، نیازمند «تلاش مداوم، مسیر روشن و جلب موافقت و همراهی همه رده‌های سازمان» است و این معمولا سال‌ها زمان می‌برد.
اما مشکل فقط این نیست. مساله زمانی پیچیده‌تر می‌شود که بدانیم فرهنگ سازمان، عمیقا به شخصیت و رفتارهای مدیران ارشد گره خورده. این رفتارها ممکن است در سطوح پایین سازمان، جزئی و پیش پا افتاده به نظر برسند اما در سطوح اجرایی، تاثیرشان چند برابر و چشم‌گیر می‌شود و کل سازمان را تحت‌تاثیر قرار می‌دهند.
از طرفی، اغلب سازمان‌ها یک فرهنگ غالب ندارند، بلکه چندین «خرده‌فرهنگ» مختلف در تیم‌ها و واحدها دارند که همین نیز مساله را پیچیده‌تر می‌کند.
مدیریت همه این عوامل و همزمان پیشبرد بی‌دردسر امور سازمان، به تفکر استراتژیک و اجرای دقیق نیاز دارد. اما آنچه به دست می‌آورید، ارزشش را دارد: فرهنگی منسجم و پربازده.
«پیتر دراکر»، از نظریه‌پردازان مطرح حوزه مدیریت، جمله معروفی دارد: «فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه می‌خورد.» این یعنی فرهنگ به قدری قدرتمند و تعیین‌کننده است که اگر سالم یا سازگار نباشد، هر استراتژی و برنامه‌ای را بی‌اثر می‌کند.
این جمله هیچ‌وقت تا این اندازه درست نبوده. تحقیقات نشان می‌دهد کارکنانی که با فرهنگ سازمان خود احساس پیوند دارند، چهار برابر بیشتر در کارها مشارکت دارند و احتمال آن که محل کار خود را به دیگران معرفی کنند، شش برابر بیشتر است. در دورانی که جذب و حفظ استعدادها دو مزیت رقابتی کلیدی هستند، نمی‌توانیم و نباید این آمارها را نادیده بگیریم.
اما بسیاری از سازمان‌ها در ایجاد تغییرات فرهنگی به مشکل برمی‌خورند. تحقیقات موسسه مک‌کینزی حاکی از آن است که تنها حدود ۳۰ درصد برنامه‌های تغییر فرهنگ، موفقیت‌آمیز هستند؛ رقمی که سال‌ها ثابت مانده است. اگر سازمان شما یکی از این پنج نشانه را تجربه می‌کند، وقت آن است که فرهنگتان را بازبینی کنید:
۱. نرخ گردش بالا (افزایش تعداد استعفاها و استخدام‌ها) و کاهش مشارکت کارکنان
۲. فرهنگ سرزنش (همه به دنبال مقصر هستند) و عدم پاسخگویی
۳. اختلافات حل‌نشده مداوم
۴. ترس کارکنان از اظهارنظر یا بیان ایده‌هایشان
۵. ساختار سلسله‌مراتبی بیش از حد یا روال تصمیم‌گیری کند و ناکارآمد
به‌علاوه، اگر کارکنان به جای تعامل فعال، از رهبران سازمان دوری کنند یا تیم‌ها از دستورات مدیرانشان سرپیچی کنند، اینها نشانه‌های جدی ناهماهنگی فرهنگی است که باید به آنها رسیدگی شود.
۱. ارزیابی صادقانه
کار را با بررسی عمیق فرهنگ فعلی و منشاء آن شروع کنید. معمولا رفتار و شخصیت رهبران سازمان است که فرهنگ را شکل می‌دهد. چیزی که در گذشته جواب داده ممکن است امروز مانع پیشرفت باشد. از داده‌های کمی (نظرسنجی‌ها) و کیفی (مصاحبه‌ها و گروه‌های تمرکز) استفاده کنید تا ریشه‌های هنجارهای فرهنگی موجود را پیدا کنید.
۲. پذیرش خرده‌فرهنگ‌ها
باید بدانید که فرهنگ، یکپارچه و یکدست نیست. تیم‌ها و واحدهای مختلف ممکن است دارای رویکردهای متناسب با نیازهای خود باشند. مثلا آنچه که برای بازاریابی جواب داده شاید در مورد واحد تولید جواب ندهد. واحدهای مالی و فروش، معمولا تحت پروتکل‌های متفاوتی فعالیت می‌کنند.
تنوع فرهنگی را بپذیرید و اجازه دهید فرهنگ در واحدها و تیم‌های مختلف، نمودهای متفاوت داشته باشد اما ارزش‌ها و اصول کلیدی را ثابت نگه دارید.
۳. رسیدگی سیستماتیک به فرسودگی
از آنجا که فرسودگی کارکنان در سال‌های اخیر به سطح بحرانی رسیده، برنامه‌های تغییرات فرهنگی باید سلامت کارکنان را در اولویت قرار دهند. یک فرهنگ سالم باید از طریق شفافیت اعتمادسازی کند، امنیت روانی ایجاد کند و افراد را تشویق کند که درباره حجم کار و ظرفیتشان آزادانه گفت‌وگو کنند. پیشگیری از فرسودگی شغلی، فقط به این دلیل حائز اهمیت نیست که مسوولیت‌پذیری شما به عنوان کارفرما را نشان می‌دهد بلکه برای حفظ توان و تاب‌آوری سازمانی نیز ضروری است.
به عبارت دیگر، اگر کارکنان فرسوده باشند، سازمان در برابر بحران‌ها و تغییرات، آسیب‌پذیر خواهد بود. بنابراین، پیشگیری از فرسودگی نه فقط یک حرکت انسانی بلکه یک ضرورت استراتژیک برای حفظ استقامت سازمان است.
۴. همسوسازی رهبری سازمانی و ارتباطات
رهبران سازمانی که چشم‌انداز جذاب و قانع‌کننده‌ای از تحولات فرهنگی را برای کارکنان ترسیم می‌کنند، شش برابر بیشتر احتمال دارد که در تغییر فرهنگ موفق شوند. در مقابل، اگر رفتار رهبران سازمان با اهداف فرهنگی اعلام‌شده در تضاد باشد، بدبینی و مقاومت در میان کارکنان شکل می‌گیرد. پس مطمئن شوید که رهبران سازمان، تنها بر حمایت کلامی از تغییرات فرهنگی اکتفا نکنند، بلکه خودشان الگوی زنده همان تغییرات باشند.
۵. سنجش شاخص‌های مهم
معیارهایی طراحی کنید تا روند پیشرفت تحول فرهنگی را رهگیری کنید. داده‌های به دست آمده از نظرسنجی‌های منظم را با اطلاعات کیفی ترکیب کنید تا نه تنها درک کنید «چه چیزی» در حال وقوع است، بلکه بفهمید «چرا» اتفاق می‌افتد. شاخص‌های کلیدی مثل فرآیندهای تصمیم‌گیری، الگوهای حل اختلافات و جریان ایده‌ها را زیر نظر داشته باشید. این معیارها باید مستقیما به اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشند و مسیر پیشرفت مستمر را نشان دهند.
مهم‌تر از همه این موارد، رهبران سازمان باید شخصا در تغییرات فرهنگی به عنوان یک ضرورت استراتژیک، حضور فعال داشته باشند نه اینکه آن را به منابع انسانی بسپرند و خودشان کنار بروند. شرکت شما می‌تواند با ارزیابی، همسوسازی و دگرگونی هدفمند فرهنگ سازمانی در عرصه کسب‌وکار امروز، جایگاه قدرتمندتری برای رشد و پیشرفت پیدا کند. این یک چالش بزرگ است، اما هزینه دست روی دست گذاشتن، بسیار سنگین‌تر است.
در هفته‌های پایانی سال ۲۰۲۵، سوال این نیست که آیا سازمان شما با چالش‌های فرهنگی روبه‌رو می‌شود یا نه. پرسش این است که آیا با یک رویکرد استراتژیک و پیشگیرانه به استقبال چالش‌ها می‌روید؟ سازمان‌هایی که روی فرهنگ انعطاف‌پذیر و مقاوم سرمایه‌گذاری کنند، این شانس را دارند که تغییرات را پشت سر بگذارند و قوی‌تر از قبل، ظاهر شوند.
