شرکت‌های فناوری ایران این روزها با فشارهای مالی، نوسانات بازار کار و ابهام‌های اقتصادی روبه‌رو هستند. در چنین شرایطی، تصمیم درباره تعدیل یا حفظ نیروی انسانی به یکی از سخت‌ترین چالش‌های مدیران تبدیل شده؛ به‌ویژه پس از قطع اینترنت و آغاز جنگ که موج تعدیل نیرو شدت گرفت؛ علی‌بابا و کارنامه دو شرکتی هستند که تعدیل نیروها در آنها خبرساز شد و البته شرکتهایی هم هستند که تعدیل در آنها رسانه‌ای نشده است. با همه اینها، برخی کارشناسان معتقدند باید راه‌حل‌هایی پیدا کرد که هم به سرمایه انسانی آسیب نزند و هم دوام شرکت‌ها را تضمین کند.
«احمد حسنی»، کارشناس سرمایه انسانی، در گفت‌وگو با دیجیاتو می‌گوید: «برخی شرکت‌ها ناچار به تصمیم‌گیری‌های فوری هستند، اما برخی دیگر هنوز می‌توانند با نگاهی دقیق‌تر، راه‌حل‌های جایگزین را بررسی کنند. به گفته او، این نوع نگاه مسئولانه است که آینده شرکت را می‌سازد، نه فقط واکنش به شرایط سخت فعلی.»
او با اشاره به تجربه‌های گذشته مانند دوران کرونا و وضعیت شرکت‌های بین‌المللی، به نبود سازوکارهای مشترک میان شرکت‌های فناوری ایران اشاره می‌کند و تأکید دارد که عوامل فرهنگی و چشم‌انداز مدیران نیز بر تصمیمات دشواری مانند تعدیل اثرگذارند.
عوامل موثر در اینکه تعدیل به اولین گزینه تبدیل می‌شود
حسنی معتقد است که چهار عامل اصلی باعث می‌شود تعدیل به اولین گزینه تبدیل شود. او توضیح می‌دهد: «عامل اول این است که بسیاری از شرکت‌ها تعهدات مالی ثابتی به کارکنان دارند که در صورت کاهش درآمد، ادامه آن دشوار می‌شود.»
به گفته او، عامل دوم، «بی‌توجهی برخی شرکت‌ها به آسیب برند خود در بازار کار است و به همین دلیل بدون درنظر گرفتن پیامدهای بلندمدت، تعدیل نیرو را به عنوان یک راهکار می‌شناسند.»
مدیر منابع انسانی همکاران سیستم می‌افزاید:
سومین گروه، شرکتهایی هستند که به دلیل کاهش شدید درآمد یا قطع آن، چاره‌ای جز تعدیل ندارند. این شرکت‌ها با ریسک‌های شدید کسب‌وکار مواجه هستند و جریان‌های درآمدی آنها یا به شدت تحت‌تأثیر قرار می‌گیرد یا به سرعت قطع می‌شود. در نهایت، گروه چهارمی هم وجود دارد که از این بحران به‌عنوان فرصتی برای اجرای برنامه‌های از پیش طراحی‌شده استفاده می‌کنند؛ برنامه‌هایی که در شرایط عادی امکان اجرای آنها فراهم نبود.
در منابع علمی مربوط به مدیریت منابع انسانی در بحران، راه‌حل‌هایی مانند «مرخصی بدون حقوق»، «کاهش ساعات کاری» یا «تغییر مدل درآمدی» به‌جای تعدیل نیرو پیشنهاد می‌شود. احمد حسنی در توضیح اینکه چرا این روش‌ها در ایران کمتر اجرا می‌شوند می‌گوید: «یکی از دلایلش این است که واحدهای منابع انسانی در بسیاری از شرکت‌ها بیشتر کار اجرایی و روزمره انجام می‌دهند و برای شرایط بحرانی برنامه‌ریزی و آمادگی ندارند. به همین دلیل وقتی بحران پیش می‌آید، نه ایده‌ای دارند و نه راه‌حل جایگزین.»
او می‌افزاید: «در عین حال ممکن است تیم منابع انسانی در سازمان به راهکارهای علمی در این زمینه فکر کرده و طرح‌های مناسبی نیز ارائه داده باشد، اما جایگاه منابع انسانی در سطح تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری در شرکت تقویت نشده باشد.»
این کارشناس سرمایه انسانی معتقد است:
باید به این نکته نیز توجه داشت که راهکارهایی مانند مرخصی بدون حقوق، تغییر مدل درآمدی یا کاهش ساعت کاری، بر برند کارفرمایی تأثیر می‌گذارند و برخی از این راهکارها، مانند تغییر مدل درآمدی، می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری شرکت در حوزه جذب را تحت‌تأثیر قرار دهد.
حسنی این‌طور جمع‌بندی می‌کند که «اما به هر حال، اگر یک شرکت در حوزه جذب حساسیت کمتری داشته باشد، طبیعتاً می‌توان انتظار داشت که در حوزه خروج و تعدیل نیز این حساسیت کمتر باشد.»
ممنوعیت موقت اخراج در ایران ممکن نیست
با اینکه کشورهایی مثل ترکیه در دوران کرونا با ممنوعیت موقت اخراج و حمایت مالی دولت جلوی موج بیکاری را گرفتند، احمد حسنی معتقد است اجرای چنین مدلی در ایران فعلاً ممکن نیست. او می‌گوید: «نمی‌توان حکم کلی ارائه داد؛ اما در بسیاری از شرکت‌های ایرانی شفافیت کافی در قراردادها وجود ندارد و دولت نیز دارای توان مالی لازم برای کمک موثر نیست. به‌طور خلاصه، اجرای طرح‌های مشابه با آنچه در ترکیه دیدیم، نیاز به زیرساخت‌های مشارکت دولت، شفافیت بالا در روابط کار و تعاملات میان شرکت‌ها و دولت و حتی بنیه مالی دولت دارد؛ اما این موارد در کشورمان فراهم نیست.» به‌گفته او، فعلاً ساده‌ترین گزینه، استفاده از بیمه بیکاری است؛ اما همین هم ممکن است فشار زیادی به سازمان‌های بیمه وارد کند.
با وجود تمام چالش‌ها، سوال این است که برای نظارت بهتر بر تعدیل نیرو چه راه‌حلی وجود دارد؟ حسنی معتقد است در ایران جای یک نهاد هماهنگ‌کننده بین شرکت‌های فناوری خالی است و نبود چنین نهادی باعث شده هم در زمان جذب نیرو و هم در زمان تعدیل، هر شرکت به‌تنهایی تصمیم بگیرد و قواعد مشخص و مشترکی وجود نداشته باشد.
او به دیجیاتو توضیح می‌دهد:
اگر شرکت‌های فناوری انجمن یا کنسرسیوم مشترکی داشته باشند که خودشان آن را اداره کنند، می‌توانند در زمان بحران، تصمیمات هماهنگ‌تر و منصفانه‌تری بگیرند. این کنسرسیوم می‌تواند علاوه بر ایجاد رقابت سالم در بازار، در زمان تعدیل نیرو هم امکان جابه‌جایی و همکاری بین شرکت‌ها را فراهم کند.
حسنی می‌گوید: «در این شرایط، بیش از هر چیز تعامل خود شرکت‌ها با هم اهمیت دارد. اگر قرار باشد تغییری ایجاد شود، اثربخشی این تفاهمات درونی بین کسب‌وکارها احتمالاً بیشتر از قوانین یا دخالت‌های بیرونی خواهد بود.»
جنگ؛ نقطه عطفی برای بازنگری در مفهوم اشتغال پایدار
در همین حال، بسیاری معتقدند جنگ ۱۲ روزه می‌تواند نقطه عطفی برای بازنگری در مفهوم اشتغال پایدار در شرکت‌های فناوری ایران باشد. احمد حسنی می‌گوید اگر اوضاع آرام‌تر شود و ابهام‌ها کمتر، اثرات منفی برند شرکت‌ها در بلندمدت چندان جدی نخواهد بود. او یادآوری می‌کند که در دوران کرونا هم تصمیمات شرکت‌ها خیلی زود فراموش شد.
مدیر منابع انسانی همکاران سیستم البته تاکید می‌کند که این اتفاقات بی‌اثر نیستند، اما تصمیماتی که شرکت‌ها امروز برای بقا می‌گیرند، اهمیت بیشتری دارند. به عقیده حسنی «برخی از کسب‌وکارها ممکن است امروز تصمیماتی بگیرند که اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسد و برخی دیگر ممکن است فضا و فرصت آن را داشته باشند که با تأمل بیشتر، از راهکارهای جایگزین استفاده کنند. در این شرکت‌ها نوع فلسفه و تعریف مسئولیت اجتماعی متفاوت است و نگاه آنها به کسب‌وکار و درآمد صرفاً کوتاه‌مدت نیست.»
پایان‌بخش سخنان او این است که «این نگاه ریشه‌ای است که در کنار میزان تاب‌آوری، جهت حرکت کسب‌وکارها را در مواجهه با چنین شرایطی تعیین خواهد کرد.»
